一、心理素質測評的含義和作用
　　
　　心理素質測評是將科學與經驗有機結合起來，針對評價目標，通過定性、定量的方式，對人的能力、個性、知識水平、職業傾向和發展潛力等方面進行綜合測試、分析和評價。與傳統評價手段相比，其數據化、客觀化的特征特別顯著。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合選才的方法、體系。
　　
　　心理測評的實質是對行為的測量，這些行為主要是外顯行為而不是內部心理活動，是一組行為而不是單個行為；心理測量是對一組行為樣本的測量，即所測量的行為組是有代表性的一組行為，任何個體在不同時間、空間與條件下的行為表現是不盡相同的，如果我們所測評的行為抽樣不同，則所得到的結果就會不同；心理測量的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為，心理測評是一種標準化的測驗，主要是指測驗的編制、實施、記分以及測驗分數解釋程序的一致性；而且心理測評也是一種力求客觀化的測量。近年來我國公務員考試中廣泛應用了心理測評技術。
　　
　　面試是人才選擇的一個重要環節，面試的成敗直接關系著人才選擇的科學性和公正性。傳統面試過程中的常見缺陷有：（1）不做記錄或很少做記錄。（2）遺漏重要的信息。（3）提問無關的問題。（4）存有偏見或先人為主。（5）提問重復的問題。（6）忽略應試者的工作動機。（7）做出草率的判斷。（8）被應試者的某項特點左右。從一定意義上說，傳統面試的缺陷在心理素質測評中可以避免。
　　
　　國家機關、事業單位通過國家公務員考試來錄用人員，考試一般分為初試（筆試）和復試（面試），隨著機構改革的深化和公務員制度的完善，這種競爭更加趨向激烈和公平，測試模式包括個人的綜合素質（如紀律、政治、行政學、公文寫作）、行政職業能力、邏輯思維能力以及應變處事的反應能力。其中心理素質測評是在經過筆試合格和面試之后的又一道關口。
　　
　　心理素質測評作為一個實用性較強的選人方式，有著嚴格的要求。具體而言，心理素質測評必須符合規范性、客觀性和標準化等要求。規范性是指不同的應試者的測試結果具有可比較性；客觀性是指測試結果必須能夠真實地反映應試者的某些智力水平和個性特征，有符合標準的可信程度；標準化是指對不同的應試者的相同特征的測試的過程和方法應該是一致的。
　　
　　二、心理素質測評的種類
　　
　　心理測評使用的各種工具稱為量表。編制心理測評量表的材料，一般都是經過科學方法謹慎選擇的，能夠反映人們某些心理行為特點的問題或任務。把這些材料用標準化的方法加以組織編制，進行對行為樣本的測查和統計處理，就形成一種“常模”。這種常模，就像一種“標尺”。現代流行的各種心理測評量表很多。據調查統計，僅以英語發表的就已超過5000種之多。
　　
　　不過，對于我國公務員考試心理素質測評而言，主要包括以下內容：
　　
　　1.能力測驗
　　
　　衡量一個人學習及完成一項工作的能力。包括一般智力測試、語言能力測試、非語言能力測試、數字和空間關系能力測試、反應速度和準確性測試、歸納能力測試、機械知識測試、理解能力測試等。
　　
　　2.人格測驗
　　
　　包括人的態度、情緒、價值觀、氣質、性格等方面的特征。這些對一些需要與人打交道的工作更為重要。根據心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。普遍的可以將人們的人格分為16類：樂群性、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、有恒型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立性、自律型和緊張型。
　　
　　3.興趣測驗
　　
　　可以表明一個人最感興趣并最可能從中得到滿足的工作是什么。根據心理學家對興趣的劃分不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為6類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。
　　
　　4.人際關系測驗
　　
　　對人際關系測驗可了解應試者的人際交往能力、公關能力和合群性。
　　
　　總之，對不同類型情況的測試，用人單位可以了解和掌握選拔對象的性格特征、能力素質、興趣趨向等多方面的內容，從而結合招考職位的需要，進行選擇和錄用。
　　
　　三、心理素質測評的方式
　　
　　人的心理行為是很復雜的，難以直接測量而取得結果。因而心理素質測評就不像物理測量那樣用直接測量的方式，而是采用間接的方式來進行的。這樣的測量就必然會受到評估的主客觀因素的影響。外界的某些無關因素，如外來的聲音、房間的設施等，都會給測驗結果帶來影響。因此，在測驗中必須消除內外的無關因素；同時為了使測評客觀、準確，測驗者必須經過專門的訓練，全面熟悉測驗的內容和方法，并能嚴格按照測驗程度實施測驗。在測驗時要注意以下幾個問題。
　　
　　1.選擇測量表
　　
　　任何測量表，都有其適用的特定范圍。我們在選用時，應當慎重考慮，認真取舍。
　　
　　2.協調關系
　　
　　測驗者與被測者存在著一種特殊的關系。如果這種關系不太協調，就有可能出現兩種影響測驗的情況：一種是使被測驗者對測驗產生反感，不予配合；一種是被測驗者出現緊張情緒，使其測驗分數達不到被測者應有的水平。只有在一個良好協調的關系中，被測驗者才能最好地發揮其真實水平。
　　3.控制誤差
　　
　　在實施測驗過程中，由于主觀及客觀因素的影響，可能會出現某種誤差。為了使測驗的結果準確，就必須盡量控制誤差。所以，測驗者在測驗過程中的操作應嚴格根據測驗的規定和要求進行實施，并善于安定被測驗者的情緒。
　　
　　4.解釋測評結果
　　
　　每一個標準化的測驗，常常用分數來表示其結果，而測驗的分數只是一個相對的數值。因此，一般地說，不應當把這種結果告訴被測驗者或他們的家屬和單位領導，而只是告訴他們對測驗結果的解釋。
　　
　　5.遵守測評規范
　　
　　任何工作都必須遵守道德規范，心理測驗也是如此。一個測驗者決不能利用測驗來壓制人，也不能把測驗作為搞不正之風的手段。
　　
　　6.測驗保密
　　
　　對測驗的保密主要有兩個方面：一個方面是對測驗內容的保密。心理測驗的內容，包括測驗器材，是不可以向社會泄露的，也不可以隨意讓無關人員使用，以免使測驗失去控制，造成濫用；另一方面是對測驗結果的保密。這是具有個人檔案機密性的資料，是不應該隨便讓無關人員甚至當事人知道的。
　　
　　測驗時都必須注意以上幾點，測驗才真正具有科學性和規范性。
　　
　　四、測評的標準化
　　
　　（一）心理素質測評的標準化
　　
　　對國家公務員進行測評的內容，一般包括思想品德、專業與文化方面的知識。首先應當對它們進行必要的標準化。
　　
　　知識內容的標準化，一般要經過以下幾個步驟：
　　
　　（1）在分析所有要測評的知識內容的基礎上，標記所有的知識要點。
　　
　　（2）分單元把所標記的知識點進行分類。
　　
　　（3）抽樣。對知識點分類后，一般要求從每個類別中抽取足夠的知識點樣本作為知識測評點，抽樣結果一般以細目表的形式整理。
　　
　　（二）經驗測評內容的標準化
　　
　　這里所講的經驗內容，包括生活經驗、學習經驗、社會經驗與工作經驗等。
　　
　　經驗內容的標準化，一般是用履歷表或申請表的形式設計來實現。經驗標準化的表格設計，一般包括以下幾個欄目：
　　
　　（1）個人資料：包括住址、年齡；
　　
　　（2）家庭背景：包括父母及主要親戚的職業；
　　
　　（3）教育背景：包括所上學校的時間、名稱、課程等；
　　
　　（4）職業訓練：包括培訓的內容、類型、時間等；
　　
　　（5）工作經歷：包括工作職責的范圍、性質、任務等；
　　
　　（6）業余愛好：包括所從事過的活動、嗜好的廣度與深度等。
　　
　　（三）能力測評內容的標準化
　　
　　能力包括智能、技能、才能三個層次，無論哪個層次，其內容的標準化都是采取分解法或表征法。分解法，即層層分析，把復雜抽象的能力要素用最簡單的行為來表示，直到不能分解為止。表征法，即層層揭示，把內隱的因素用外顯的特征標志來表現，直到找到非常客觀直觀的標志為止。
　　
　　例如有人把企業管理干部的能力分解為口頭表達能力、書面表達能力、說服能力、交往能力、自學能力、應變能力、創新能力、綜合分析能力、解決實際問題能力、獲取信息能力、決斷能力、指揮協調能力、用人授權能力等13項。其中，指揮協調能力又具體分解為合理調配人、財、物，協調上、下、左、右各類關系的能力。應變能力具體為較快地適應環境、條件的變化，對于突然發生的事件能準確采取措施的能力。
　　
　　五、正確對待心理素質測評
　　
　　1.實事求是，不要有任何顧慮。例如，“在別人不注意時，你有時做違反制度的事情”。如你有過就回答“是”，因為這并不是進行一種道德判斷，而是反映一個人的性格傾向，是獨立型還是順從型。
　　
　　2.對心理素質測評中答案選擇不要做是非判斷，而是反映自身的真實面貌。
　　
　　3.不必反復琢磨，也不要隨意修改你的答案。要憑感覺、憑第一印象，盡快做出選擇。
　　
　　4.要獨立作答，不要討論，不要看別人的選擇。
　　
　　六、公務員心理素質測評的操作程序
　　
　　公務員測評的操作程序一般分為四個階段：準備階段、實施階段、統計階段和應用階段。各階段的步驟如下：
　　
　　1.準備階段
　　
　　（1）測評決策；（2）建立測評機構；（3）調查研究與工作分析；（4）設計測評要素體系；（5）編制測評標準體系；（6）測評工具的選擇與研制；（7）測評方法的選擇。
　　
　　2.實施階段
　　
　　（1）宣傳動員；（2）選擇測評的時間與空間；（3）實施測評；（4）收集測評數據；（5）取樣抽查，檢查測評是否符合要求。
　　
　　3.統計階段
　　
　　（1）數據處理；（2）劃分等級和類型；（3）鑒定測評結果的有效性與可*性。
　　
　　4.應用階段
　　
　　（1）形成測評報告；（2）將測評結果反饋給有關部門和個人；（3）根據測評結果做出有關人事決策；（4）測評總結。