三、面試題型

　　相對于筆試來說，面試題型比較簡單且不很規(guī)范。

　　(1)口試題型。口試是要求考生用口頭語言回答問題，目前公務員考試中口試的題型大體有：交談式面試的試題;用問答式提問面試的試題;答辯式面試的試題;辯論式面試的試題;演講式面試的試題，會議式面試的試題等。

　　(2)模擬操作考試的題型。模擬操作試題是要求考生用實際操作性行為來表現(xiàn)其素質。題型主要有：制作文件題，處理文件題，采訪調研題，模擬會議題，模擬對話題，模擬咨詢服務題，模擬決策題，模擬調解矛盾題，模擬輸案件題、技能表演題，案例分析題、案例處理題等等。

　　(3)心理測試題型。公務員面試中，心理測試題型一般有選擇題、匹配題、比較題、劃線題、排隊題、計算題、判斷題等。

　　四、面試命題的程序

　　(1)制定命題計劃。命題計劃一般包括：面試的目的，面試的項目，面試的對象，面試方式、題型，取材范圍，試題質量、數(shù)量要求，工作程序、進度等。

　　(2)制作面試題卡。面試題卡一般應包括以下內容：A、試題：包括“給定條件”和“作答要求”;B、答案：客觀性試題要標明正確答案，主觀性試題，要標明參考答案、允許答案，可接受答案和答案要求等;C、用途：明確題目測評的項目、意圖和預定效果。D、使用方法：對試題中各種事項給予說明。

　　(3)對試題進行質量分析。試題編制完成后，找一些有典型性的人員對試題進行模擬考試，從而驗證試題鑒別性，難易程度、信度是否符合命題要求。

　　五、面試命題的分數(shù)分配與評分標準

　　面試命題還必須科學地確定各部分面試內容的分數(shù)分配和面試內容的評分標準。因為面試一般是采取“多人打分”原則，主觀性較大只有在命題中科學地分配各部分面試內容的分數(shù)比例和嚴格評分標準就可有效克服主觀因素的影響，評出客觀成績。

　　(1)命題中面試內容的分數(shù)分配

　　分數(shù)分配要與面試內容的重要性成正比。前面我們已為考生分析了面試的重點內容。但重點內容之中依然存在著“重點”和“一般”之分，而且還要針對各職位的具體能力、素質要求，確立各種能力素質的恰當分數(shù)。為了便于考生熟悉面試內容分數(shù)分配的情況，筆者結合有關部委單位面試情況僅就一般崗位面試內容的分數(shù)分配勾畫一個大體輪廓，供大家參考。

　　A、語言表達能力、綜合分析能力、實踐經(jīng)驗是任何機關單位面試重點檢測的內容，一般占分各在15%左右。

　　B、專業(yè)知識、反應能力、自我控制能力、進取心是比較重要的。專業(yè)知識與崗位工作需要接近;反應能力能看出考生靈活處理緊急公務的能力：自我控制能力強一般能善于處理復雜問題、穩(wěn)重;進取心強則能創(chuàng)造性地工作。因此，這四項可各占10%左右。

　　C、工作態(tài)度雖然很重要，但其隱敝性大不易測出;儀表重要，但一般崗位并無嚴格要求，所以此兩項在總分中各占5%左右。

　　當然，這只是一般崗位普遍的要求，特殊的崗位可有其側重。比如，外交部對儀表風度就很看重;外事翻譯對專業(yè)知識要求高，占分比例就大。

　　(2)命題中面試內容的評分標準

　　由于面試很難有統(tǒng)一、標準的答案，所以評分標準就只能按照各項內容的應得分數(shù)，劃定一個大致的幅度，比較輪廓地規(guī)定得分。

　　A、面試成績分等級。在確定評分標準時可分為A、B、C、D或者優(yōu)、良、中、差，如“應變能力”這項。優(yōu)秀應是反應敏銳，良好是反應較靈活，中等是反應一般，差等則是反應遲鈍。

　　B、將各等級進行量化。將“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”各個等級就具體數(shù)字。如在“綜合分析能力”這一項,標準分為15分，那么，“優(yōu)”就可量化為15-13分，“良”則可量化為12-10分，“中”可量化為9-6分，“差”可量化為5-1分。這樣比較客觀且利于操作。

　　公務員面試的特點

　　與求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式相比，公務員面試具有以下幾個顯著特點：

　　一、面試以談話和觀察為主要手段

　　談話是面試過程中的一項在非常重要的手段。在面試過程中，主考官通過向應試者提出各種問題;應試者要對這些問題進行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質，而且對于駕馭面試進程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針對應試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使應試者進一步思索，展示其才華;當應試者的回答文不對題時，可利用提問調整話題;當應試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區(qū)”。這對于振奮應試者的談吐，引發(fā)新的思路，轉移話題都有益處。

　　觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善于運用自己的感官，特別是視覺，觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

　　國外一項研究表明，在求職面試中，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過程中，應試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，并能判斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張。應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內心的矛盾或正在思考。當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色。總之，主考官可以借助應試者面部表情的觀察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒、態(tài)度等素質特征。

　　在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

　　在面試過程中，具有不同心理素質的人，其身體語言的表現(xiàn)形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創(chuàng)新精神的人，會始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現(xiàn)膝蓋或腳尖有節(jié)奏地抖動，手指不停地轉動手里的東西，擺弄衣服，亂摸頭發(fā)等。

　　在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答進行適度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據(jù)應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格;講話速度快者，多為性格急躁者;愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強等。

　　二、面試是一個雙向溝通的過程

　　面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關于應聘單位及職位、自己關心的信息。

　　三、面試內容靈活性

　　面試內容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、面試內容因應試者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，一位是應屆檔案管理專業(yè)的大學本科畢業(yè)生。在面試中對前者應側重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經(jīng)驗，對后者則應側重于了解其對該專業(yè)基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。2、面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監(jiān)督局的有關技術監(jiān)督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側重。

　　3、面試內容因應試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據(jù)應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什么?怎么問?如果應試者回答問題時引發(fā)出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預定的題目。

　　總之，從主考官角度看，面試內容既要事先擬定，以便提問時有的放矢，又要因人因“事”(崗位)而異，靈活掌握;既能讓應試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發(fā)揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內容。

　　四、面試對象的單一性

　　面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現(xiàn)的。面試的問題一般要因人而異，測評的內容應側重個別特征，同時進行會相互干擾。

　　五、面試時間的持續(xù)性

　　面試與筆試的一個顯著區(qū)別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考，盡管報考人數(shù)數(shù)百萬，且分布在全國幾十個省市，而考試時間卻是統(tǒng)一的，因為筆試的內容有統(tǒng)一性。且側重于知識考察，考察內容具體，答案客觀標準，主觀隨意性較小，面試則不同。

　　首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察內容不像筆試那么單一，既要考察應試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考察其儀表、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。

　　其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

　　第三，每一位應試者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應視其面試表現(xiàn)而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試;如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

　　六、面試交流的直接互動性

　　與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現(xiàn)，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。
看過“公務員面試的特點”