要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自主權，使個人有更大的擇業自主權，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。

　　二、要在加強崗位管理上進一步深化。

　　簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

　　三、要在抓好合同續簽上進一步深化。

　　及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。

　　四、要在推行公開招聘上進一步深化。

　　進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息發布、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。

　　五、要在搞活內部分配上進一步深化。

　　要在繼續擴大分配制度改革面上下功夫。除了參照公務員管理的事業單位外，要力爭全市所有事業單位都要啟動分配制度改革。在此基礎上，注意培育一批具有較強示范效應的改革典型，指導和促進改革的深入開展。要在搞活分配的形式上下功夫。在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時，有條件的事業單位可實行生產要素參與分配的方法，鼓勵探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范圍內，進一步拉開收入差距，對一些關鍵或特殊崗位、重點學科、重點領域的工作人員，可在工資待遇上實行優惠。允許事業單位高薪聘用個別拔尖人才，對有重大科技發明、突出貢獻的人才實行重獎。

　　六、要在完善配套工作上進一步深化。

　　要加強人事計劃宏觀管理。在擴大用人單位自主權的同時，相應加強人事宏觀監管調控工作。建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。要加強人事爭議調解與仲裁工作。注意培養相關的專業人員，收集整理相關案例，組建人事爭議調解員和仲裁員隊伍，學習和熟悉人事爭議調解與仲裁的相關政策和業務知識，積極開展人事爭議調解與仲裁工作。