例題1：能談談你的優(yōu)點和缺點嗎?

　　這個問題主要考查考生對自己的基本素質的正確認識以及能否全面、客觀地評價自己。從考生對這個問題的回答上考官還能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。

　　例題2：為什么不談談你自己?

　　這是個開放性問題。從哪里談起都行，但是在談的過程中也同樣要注意邏輯和精練，漫無邊際的談話并不是考官所希望的。這樣的問題是測驗考生是否能選擇重點并且把它清楚、流暢地表達出來。顯然，這樣的提問方式是想讓考生把自己的背景和想要得到的位置聯(lián)系起來。

　　其他類似的提問方式還有“你以前的經(jīng)驗和我們現(xiàn)在的工作有哪些聯(lián)系?”“你對參加本次公開選拔領導干部面試有什么想法和準備?”等等。

　　智能性問題

　　這類問題和背景性問題不同，主要考察應試者的綜合分析、言語表達，邏輯思維能力等。通過提出一些值得思考而且富有爭論性的現(xiàn)實問題和社會問題，讓應試者闡述自己的看法和觀點。這一類問題沒有明確的正確答案，因此考察的重點不是應試者的答案是否正確，而是在于應試者的邏輯思維、推理、分析、表達能力和知識面，在于考生能否抓住看似復雜問題的實質和癥結所在，有邏輯、有層次、有針對性地展開論述，也在于考生的思維是否活躍且具有創(chuàng)造性。

　　例題1：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題。有人認為經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境保護之間存在著矛盾。你對環(huán)境的污染和經(jīng)濟的發(fā)展之間的關系有何見解?你是更看重經(jīng)濟的發(fā)展，還是更看重治理環(huán)境的污染?

　　例題2：在西部大開發(fā)中，有人認為最缺的是人才;有人認為最缺乏的是資金;有人認為最缺乏的是觀念的更新。你認為在西部大開發(fā)中，最缺乏的是什么?為什么?

　　對于這一類問題，由于沒有所謂的正確答案，所以考生可以充分發(fā)揮。但是考官在評分的時候必須有一定的標準。一般來說，得分比較高的答案是考生能夠針對自己的選擇，配合自己或社會的實際作論證;論點鮮明，論據(jù)充分，論證嚴密，考慮問題有深度，且有獨到的見解，言之成理;而中等答案是對于自己的觀點，論證、說理基本能自圓其說。而那些差的答案是對于自己的觀點，論證、說理不充分，考慮問題沒有深度，泛泛而談，言之無物。

　　意愿性問題

　　意愿性問題多用于考察考生的價值取向、報考動機、與職位要求的匹配性以及生活態(tài)度等個性傾向性。對于這類問題的提問有時侯是直接詢問考生的動機和個人志趣，但大部分時間是通過投射和迫選兩項技術來實現(xiàn)。所謂投射就是通過詢問其他看起來不相關的問題來進行提問，這類問題提問策略也就是采用旁敲側擊的方式，讓應試者在選擇時表現(xiàn)出自己真實的目的。而迫選則是通過兩項具有相等價值的問題，迫使考生必須從中選擇其一。這樣做的好處答案是限定的，考生只能在這個范圍中回答，這樣就避免了考生按照社會期望的價值取向來回答，對考生的評價更為真實。但是迫選提問的問題必須具有典型性，考慮好全面，避免出現(xiàn)考生在兩個答案中無從選擇，或者都不選的情況出現(xiàn)。具體的例題如下：

　　例題1：當你走上了主要領導工作崗位，發(fā)現(xiàn)工作壓力、強度遠遠超過了你當初的想象，你會怎么做?

　　例題2：現(xiàn)在辦事，請客送禮之風盛行，如果你辦事，首先想到的是送禮好，還是用權利好?

　　例題3：我們單位需要有兩種辦事人員。一種只需在本地工作，但薪金較低，發(fā)展的機會也較少;另一種需長期出差，比較辛苦，但薪金較高，發(fā)展機會也多。你傾向于選擇哪種工作?

　　這類試題也不強調有標準答案，只是需要考慮考生的回答是否與所應聘的崗位相匹配。如果一個崗位是需要高成就動機，敢于冒險的人，而應聘者的回答卻表明了他是一個低成就動機，喜歡穩(wěn)定工作的人。那么最后的評定就需仔細考慮。

　　情景性問題

　　這一類問題又被稱為假設性問題，主要是設計未來的一種情景，這個情景是針對相關能力、與工作相關的假定情景，把考生放在這樣的情景中問他將會怎么做。這類問題可以根據(jù)需要解決問題的不同，以及需要測試考生各種能力的不同而設計出許多不同的情景。它的主要使用范圍是用來測試考生的組織協(xié)調能力、決策能力、計劃能力等等。情景性問題與評價中心技術的情景模擬問題的區(qū)別在于，情景性問題僅僅局限于問題，也就是說僅僅是一種語言的模擬，前提是假定考生的回答與反應基本上反映了他在將來這種可能的情景中可能的想法與做法。

　　例題1：有人說計劃趕不上變化，請結合你的經(jīng)歷談談你的感受。如果讓你做公用事業(yè)的推廣及跟蹤的項目，你會如何做?

　　例題2：如果今天面試結束后我們決定不錄取你，你認為主要原因會是什么?為什么?

　　追問的問題：您認為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來了嗎?為什么?您認為這種面試有何改進之處?

　　例題3：如果你擔任副職后，你單位一位同級別的副職干部受到了不公正的待遇，而他的不公正待遇是正職所造成的，對這個問題你怎么辦?

　　行為性問題

　　這是提高結構化面試預測有效性的核心技術。通過讓考生確認在過去某種情景、任務或背景中他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關的信息。目的是通過關注考生過去的行為，而預測考生將來的表現(xiàn)。在國外測評技術中，由于行為性問題是結構化面試的主要試題類型，因此結構化面試有時也被稱為行為性面試。

　　行為性問題與情景性問題雖然都是反映考生在一個具體情景中的表現(xiàn)，但是情景性問題使用的是一個虛構的情景，而行為性問題是讓考生描述一個已經(jīng)發(fā)生的真實情景。行為事件的主要框架是，考生過去都做過哪些事情，事情的背景環(huán)境是怎樣的，任務是什么，怎樣解決的，結果如何，考生從中擔任什么角色，起什么作用，有哪些經(jīng)驗和教訓等，這些都需要考生清楚客觀地描述出來。由于工作環(huán)境和條件的變化，工作結果也會發(fā)生改變，因此，不能單純用過去的行為完全預測將來的行為。但是，人的能力發(fā)展是有連續(xù)性的，況且這里所指的預測，只是一個人的過去行為表現(xiàn)會成為他在將來的行為表現(xiàn)的一個預測指標。作為預測指標，行為性問題是完全可以勝任的。

　　在行為性問題的實際使用過程中，由于所有已經(jīng)發(fā)生的事件都是有考生進行描述，而作為考官對考生過去的行為的真實情況了解比較困難，考生就可能對以往的工作成果夸大其辭。因此，在使用行為性問題進行提問時，一定要注意提問的技巧，需要對以往的工作細節(jié)進行追問，以便了解特定情況下應試者的行為，表現(xiàn)出來的能力以及所取得的成果。這就是有名的STAR技巧。比如：

　　例題1：主考官：你能不能舉出一個你所遇到的實例，當時你的上級部門的主管與你在某個項目的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況是怎樣的?

　　候選人：............

　　主考官：你當時是怎么想的?

　　候選人：............

　　主考官：后來你是怎樣說服上級部門的主管?

　　候選人：............

　　主考官：最后達成了什么樣的共識?

　　例題2：請詳細說說在以往的工作中，由你組織的比較成功和不太成功的活動各一次，并說說體會。