（論）*市場經濟條件下我國勞關的發展：
　　1勞關主體利益明晰化。勞關就其實質而言，是一種利益關系，但在計劃經濟條件下，勞關的這種性質特點被掩蓋
　　2勞關類型多樣化。多樣化指勞關不再是公有制的一統天下，除公有制勞關外，非公有制勞關會得到發展
　　3勞關的形成合同化。基于勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關
　　4勞關運行的市場化。按市場機制和規律規范勞關的運行是市濟條件下的必然結果
　　5勞關規范的法制化。市濟本質上是法制經濟。在市濟條件下，勞關在構成，運行，處理等方面將全部實現法制化。法律原則，法律方式是規范勞關的主要依據
　　（案）*用人單位不得解除勞合的情形：
　　1勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的
　　2勞動者患病或負傷，在規定的醫療期內的
　　3女職工在孕期，產期，哺乳期內的
　　4法律，行政法規規定的其他情形
　　（案）*勞動者可以解除勞合的情形：
　　1在試用期內的
　　2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的
　　3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的
　　（簡）*勞合制度的作用：
　　1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件
　　2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權益
　　3有利于勞動力的合理使用和合理流動
　　4增強企業社會責任
　　5有利于提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設
　　*勞關：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系
　　*勞關中的勞動：
　　1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動
　　2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業勞動
　　3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內部有組織的集體勞動
　　*勞關所指的勞動力：按形態分：
　　1潛在形態和外在形態
　　2商品形態或非商品形態
　　*勞關的特征：
　　1它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現勞動過程中發生。如果勞動力不投入使用，不和生產資料相結合，不進入勞動過程，便不會產生勞關
　　2它具有自然關系和社會關系雙重屬性
　　3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件
　　4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產保障為基本標志
　　5它是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系
　　6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。其平等性表現在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場相互選擇和平等協商，以勞合的方式確立勞關，并可通過平等協商來延續，變更或終止勞關
　　7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現。在不同歷史時期和不同經濟體制下，實現方式有所不同
　　*勞關主體：指勞關中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體
　　*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格
　　1勞動者的資格。指公民建立勞關，成為勞關主體的必備條件，一般由法律規定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是勞動者參與勞關的實質性條件
　　2用人單位的資格，又稱用人主體資格，指使用勞動力所必須具備的法定前提條件。它決定用人單位能否與勞動者建立勞關和建立什么樣的勞關。用人單位的資格由有關法律規定，包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。用人權利能力，指用人單位依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。它表明用人單位依法享受哪些用人的權利和承擔哪些用人的義務
　　*勞關的運行：指勞關形成和存續的動態過程。它表現為勞關的發生，延續，變更，中止，終止等一系列環節和在這些環節之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現
　　勞關的延續：指勞關存在的有效期限延長。即既存在勞關在原有效期限屆滿后仍然存續一定期限。勞關的變更：指勞關主體雙方在勞關中確定的內容及客體的變動。即勞關主體雙方已有的相互權利義務及其指向的對象，在勞關存續期間所發生的某些變化。勞關的中止：指勞關存續期間，由于某種因素導致勞關主體雙方主要權利義務在一定期限內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿后又恢復以前的正常狀態。勞關的終止：指勞關主體雙方權利義務的消滅，它是勞關運行的終結
　　*集體合同的訂立：訂立集體合同的基本原則：1合法原則2當事人地位平等原則3協商一致原則。所謂協商一致，指集體合同是當事人雙方意思表示一致而達成的協議。協商是處理勞關的重要方式，也是訂立集體合同的基礎
　　*調整勞關的原則：在市場條件下，調整勞關的基本原則的內容：1勞關主體權利義務統一的原則2勞動力資源合理配置的原則3保護勞關主體權益的原則。優先保護，指在特定條件下，當對勞動者權益保護和對用人單位權益保護出現矛盾，發生沖突時，調整勞關應對勞動者實施優先保護4促進經濟發展和社會進步的原則。經濟的發展和社會的進步，既是人們從事生產勞動的重要目標之一，又是人們進行生產勞動不可缺少的環境條件
　　*勞合法律制度的內容：1勞合概念的界定2勞合的訂立3勞合的履行4勞合的變更5無效勞合6勞合的解除和終止7違反勞合的法律責任8勞合的管理
　　*企業勞動規章制度/企業內部勞動規則，指用人單位依法制定并在本單位實施組織勞動過程和進行勞動管理的一種制度。企度有兩種模式：1授權式2綱要式。共同點：1都授權用人單位制定勞動規章制度并自行確定內容2都規定用人單位的勞動規章制度在制定程序和內容上必須合法3都確認勞動規章制度在協調勞關時具有法律效力‖企度的制定程序，一般規定的環節：1職工參與，指在制定勞動規章時要有職工代表參加，聽取職工意見2報送審查或備案。勞動規章制度制定后，要報送有關管理部門進行審查或送其備案3正式公布。勞動規章制度要向全體職工以正式文件方式予以公布，從公布之日起生效。（如何制定企業規章制度）
　　*勞動監察和勞動爭議處理制度：是從用人單位外部采取措施來協調勞關的法律制度
　　*勞合的概念及其法律特征：勞合是勞動者與用人單位確立勞關，明確雙方權利和義務的協議。特征：1勞合的主體是特定的2勞合當事人雙方法律地位是平等的3勞人在職責上具有從屬關系4勞合的目的在于勞動過程的實現，而不僅僅是勞動成果的給付
　　*勞合的內容：1勞關主體，即訂立勞合的雙方當事人的情況2勞合客體，即雙方當事人在勞合中確定的權利義務指向的對象，它是雙方當事人訂立勞合的直接體現，也是產生當事人權利義務的依據3勞合的權利義務，指雙方當事人依據勞合享有的勞動權利和應當承擔的勞動義務‖根據《勞動法》第19條規定，勞合的法定條款有：1勞合期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5勞動紀律6勞合終止的條件7違反勞合的責任
　　*勞合的訂立：1勞合訂立的原則⑴平等自愿的原則⑵協商一致的原則⑶不得違反法律，行政法規的原則①訂立勞合的主體必須合法②訂的目的必須合法③訂的內容必須合法④訂的程序必須合法⑤訂的行為必須合法2訂立勞合的條件3訂立勞合的主體⑴用人單位。用人單位一方必須是依法設立，具有法人資格的企業或能夠獨立承擔民事責任的經濟組織，及與勞動者簽訂了勞合的國家機關，事業單位和社會團體⑵勞動者。勞動者一方必須是有勞動能力，年滿16周歲的勞動者，從事繁重體力勞動的，還必須是年滿18周歲的勞動者
　　*勞合的變更：指勞合雙方當事人就已訂立的勞合條款達成修改，補充或廢止協議的法律行為
　　*勞合變更的條件：勞合變更，必須符合法定的條件，并經雙方協商一致。否則，所變更的內容無效1必須有正當理由2必須經勞合雙方當事人協商一致
　　*勞合的解除：指勞合依法簽訂后，未履行完畢之前，由于某種原因導致當事人雙方提前終止勞合的法律效力，解除雙方的勞動權利義務關系的法律行為
　　*勞合的終止：指勞合期滿或當事人約定勞合終止條件出現，及勞合一方當事人消失，無法繼續履行勞合時結束勞關的行為。情形有：1勞合期滿或當事人約定的勞合終止條件出現2勞合主體一方消失或勞動者喪失勞動能力，無法繼續履行勞合3在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞合期滿也不能終止勞合，仍由原單位按國家有關規定提供醫療待遇
　　*無效勞合的認定：1一方或雙方當事人主體不合格⑴無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞合⑵用人單位與不滿16周歲的未成年人訂合⑶不具備法人資格的單位與勞動者訂合⑷未經核準登記領取營業執照的個體工商戶與勞動者訂合⑸未取得就業許可的外國人與中國企業訂立的在國內履行的勞合2內容不合法⑴違反法律，法規或政策的勞合⑵當事人規避法律訂立的勞合3嚴重違反一方當事人的真實意思⑴因采取欺詐的手段簽訂的勞合⑵因采取威脅的手段訂立的勞合⑶因乘人之危訂合
　　*非全日制勞合的內容由雙方協商確定，應包括工作期限，工作內容，勞動報酬，勞動保護和勞動條件五項必備條款
　　*通過集體協商簽訂集體合同的企業，集體合同都適用于本企業的所有職工
　　*訂立集體合同的程序：1審議。2簽字。集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業法定代表人和企業工會主席代表雙方簽字。3報送與公布。集體合同簽字后，要將合同文本報送勞動行政部門
　　*集體合同的效力：指集同發生作用的范圍，包括對人的效力，時間效力和對勞合的效力1集同對人的效力2集同的時間效力3集同對勞合的效力
　　*爭議/糾紛，即特定法律關系當事人之間的權利義務糾紛
　　*勞動爭議：即勞關當事人（雇主和雇員，或用人單位和職工）之間的勞動權利義務糾紛
　　勞動爭議的構成要素：勞議具有特定的主體，內容和客體。1勞議的主體，即勞議的當事人，勞動權利義務的承受者2勞議的內容，權利爭議的內容涉及勞動權利與義務，發生在勞動法規定權利義務和勞合約定的條件范圍內；利益爭議的內容在法定權利義務之外3勞議客體，即勞議主體權利義務所指向的對象，包括行為，如解除勞合的通知；物質，如工資待遇等。
　　*問題：1區分勞關和勞務關系。勞務關系是提供勞務與接受勞務的主體之間的關系。勞務合同的主體可以是法人或個人，產生經濟合作關系（非勞關），服從經濟法律規范，其權利義務關系受民法調整。勞關是勞動者與用人單位之間發生的權利義務關系，受勞動法調整。2謹慎對待事實勞關。事實勞關發生在兩種情況下：⑴應簽訂勞合，因企業管理疏忽或其他原因未簽訂勞合⑵原合同因期限屆滿已經終止，在未辦理續訂合同手續的條件下繼續存在的勞關。認定事實勞關的基本條件是：勞關雙方已經履行或正在履行各自的勞動權利與義務
　　*防止勞動爭議發生的有效措施：1增強勞動法律意識2加強勞合管理3建立平等協商機制4實行勞動監督檢查制度
　　*非司法制度處理勞動爭議的方式：斡旋，調解，仲裁
　　*企業勞動爭議調解組織：是勞動爭議調解委員會。調解委員會是設立在用人單位內部，由職工代表，企業代表和工會代表組成的。企業調解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業務指導，與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關系
　　*調解委員會調解勞動爭議，應自當事人申請調解之日起30日內結束；至期未結束的，視為調解不成
　　*勞動爭議仲裁的原則：P127
　　1.三方原則；2.獨立辦案；3.必經仲裁；4.一裁終局；5.合議庭制度；6.區分舉證責任；7.合法、合理、合情原則；
　　8.適用簡便易行的方式實施仲裁。
　　勞動爭議仲裁程序：1申請與受理。
　　*申請，當事人應從知道或應知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲委會申請仲裁。當事人因不可抗力或有其他正當理由超過規定的申請仲裁時效的，仲委會應當受理。
　　受理：仲委會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應審查：申訴人是否與本案有直接利害關系；申請仲裁的爭議是否屬于勞議；申請仲裁的勞議是否屬于仲委會的受理內容；該勞議是否屬于本仲委會管轄；申請書及有關材料是否齊備并符合要求；申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申訴人予以補充
　　2勞議仲裁管轄：管轄是勞議仲裁機構處理勞議案件的分工。縣、市轄區仲委會負責本行政區域內發生的勞議。設區的市的仲委會和市轄區的仲委會受理勞議案件的范圍，由省。自治區人民政府規定。發生勞議的企業與職工不在同一仲委會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲委會處理。仲委會發現受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲委會。仲委會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄
　　3案件仲裁準備：仲委會或其辦事機構決定立案后，應自立案之日起7日內組成仲裁庭。采取的方式，即獨任仲裁庭，合議仲裁庭和特別仲裁庭。可獨任仲裁的案件的條件：⑴事實清楚⑵爭議標的不大⑶情節簡單⑷適用法律法規明確。合議仲裁庭由首席仲裁員和仲裁員組成。集體爭議和集體協議爭議由特別仲裁庭審理。仲裁庭應于開庭的4日前，將開庭時間，地點的書面通知送達當事人
　　4開庭審理：仲裁庭的開庭準備工作包括：查明當事人是否到庭，宣布仲裁庭紀律，宣布仲裁庭組成人員，詢問當事人是否申請回避。
　　仲裁庭審理勞議案件的程序包括⑴申訴與答辯，其發言順序是：申訴人或代理人，被訴人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭調查，一般采取仲裁員詢問的方式進行。包括告知當事人的權利義務，詢問事實，理由及證據，出示證據，宣讀鑒定和勘驗結果⑶仲裁庭調解⑷仲裁庭合議，實行少數服從多數的原則，不同意見必須如實筆錄⑸宣布仲裁決定，同時，告知當事人的起訴權利。當庭裁決，應在7日內發送裁決書，定期另庭裁決的，當庭發給裁決書。⑴仲裁庭調解：仲裁庭處理勞議應先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。調解未達成協議或調解書送達當事人反悔的，應及時裁決
　　⑵仲裁庭裁決：仲裁庭作出裁決后，應制作裁決書，送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決即發生法律效力。仲裁庭處理勞議，應自組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，經報仲委會批準，可以適當延期，但延長期限不得超過30日
　　勞動爭議案件的執行程序：
　　*1執行的申請和移送：發生法律效力的勞議判決，裁定，裁決和調解書，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可向人民法院申請執行
　　2執行措施：我國《民事訴訟法》規定了9項執行措施。其中執行勞議案件的措施⑴凍結，劃撥被執行人的存款，不得超出被執行人應履行義務的范圍⑵扣留，提取被執行人應履行義務部分的收入，但應保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用⑶法律文書指定的行為
　　3執行中止和終結：情形有：人民法院應裁定中止執行：申請人表示可延期執行的；案外人對執行標的提出確有理由的異議的；作為一方當事人的公民死亡，需要等待繼承人繼承權利或承擔義務的；作為一方當事人的法人或其他組織終止，尚未確定權利義務承受人的。中止的情形消失后，恢復執行
　　4申請執行的期限：根據《民事訴訟法》的規定，公民作為申請執行的一方或雙方當事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月
　　*根據《勞動法》第84條的規定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議
　　*因簽訂集體合同發生的爭議，實質上歸屬于利益爭議
　　*因履行集體合同發生的爭議，歸屬于權利爭議。權利爭議：指勞關當事人圍繞執行法律條文，履行集體合同或勞合發生的爭議。我國《勞動法》規定：“因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內向人民法院提起訴訟”
　　*因履行集體合同發生爭議的特征1發生在集體合同生效之后2主要發生在企業與企業工會之間3爭議內容是共同勞動條件4社會影響和經濟損失較大
　　*三方協商，指由政府，雇主，勞動者三方代表，根據一定的議事規則或程序，通過特定的形式開展協商談判而形成的共同參與決定，相互影響，相互促進，相互制衡的一種制度
　　*三方協商的特點1三方主體的獨立性2主體權利的對等性3協商過程的民主性4協商目的的合作性
　　*政府在三方協商中的作用：
　　*1組織作用：⑴政府在制定法律和重大經濟政策，在調整勞關及相關勞動問題時，如制定工時制度，確定最低工資標準，勞動條件標準，勞動保護措施和社會保險福利制度等，都吸取并聽取勞資雙方的意見組織勞資雙方共同進行討論⑵對勞動力市場的宏觀干預。主要是根據法律創造條件，采取措施，促進失業人員就業，制定消除就業歧視的政策和措施，對雇主的大量裁員進行干預⑶對勞資雙方的協商談判，采取直接介入和間接介入，主動介入和被動介入，爭議前介入和爭議后介入等方式，進行協商，促使勞資雙方合作，達成協議⑷實施勞動行政管理，全面規范勞資雙方的行為
　　2平衡作用：勞資雙方在某一時期或某一問題上出現分歧，一方力量明顯大于對方時，勞資關系的協商會困難重重，協商結果也不利于共同合作，這對于發展經濟和安定社會都會產生消極影響。政府的作用就是采取強硬的調整措施，使雙方力量保持平衡。特別是當勞工運動一旦危及到經濟發展和雇主的利益時，政府往往會使用權力，對工會采取強硬措施，以平衡勞資關系。其方法一般情況下是介入勞資雙方進行調停，只有在緊急情況下才采取強制手段
　　3監督作用：現代社會中，政府對勞資關系的直接干預程度越來越小，而監督的作用于越來越強。當勞資關系的調整進入勞資雙方依法進行協商談判，簽訂集體合同的時期后，勞資雙方的行為納入法制軌道，勞資關系的穩定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方協商格局中主要發揮監督作用
　　*4服務作用：⑴政府通過立法，建立完整的勞資關系法律體系，為勞資關系的法律調整提供依據，制定標準⑵按國際勞工組織1981年163號建議書的要求，政府部門對參加集體協商，集體談判的勞資雙方組織予以承認，并在談判過程中提供必要的資料⑶政府對勞資雙方在建立勞關，進行合作方面給予指導幫助，提供中介，咨詢服務，發布各種信息⑷為勞資關系雙方進行人員和業務培訓，組織國際的合作與交流
　　*我國三方協商機制的組織機構：中國勞關三方協商機制首先在部分省市進行試點，并取得積極效果。2001-8，勞動和社會保障部，中華全國總工會，中國企業聯合會/企業家協會三方在北京建立了國家一級協調勞關三方會議制度，開辟了政府，工會和企業組織在協調勞關方面加強三方溝通協調，相互理解，相互支持的重要途徑，在勞關領域提供了一個全新的社會對話渠道和協調機制
　　我國三方協商機制的運行規則：三方協商的組織機構分國家級和地方級。
　　三方會議由勞方組成。勞動和社會保障部領導擔任主席，中華全國總工會和中國企業聯合會/企業家協會領導擔任副主席，各方確定相對固定的部，室的人員參加三方會議。根據每次會議的議題，由各方確定參會人員，根據議題的重要程度，可請三方主要負責人出席。三方協商的內容：1推進和完善平等協商，集體合同制度及勞合制度2企業改制改組過程中的勞關3企業工資收入分配4最低工資，工作時間和休息休假，勞動安全衛生，女職工和未成年工特殊保護，生活福利待遇，職業技能培訓等勞動標準的制定和實施5勞動爭議的預防和處理6職工民主管理和工會組織建設7其他有關勞關調整的問題
　　*勞動標準的概念：有狹義和廣義之分。勞動標準：指對勞動領域內的重復性事物，概念和行為進行規范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如數據，圖表）所做出的統一規定
　　*勞動標準的對象范圍：1勞動者及其智力和體力的運用2勞動者使用各種勞動工具及其他輔助勞動資料加工，改造勞動對象的過程3為勞動者提供必要的勞動條件4在勞動過程中形成的勞關，包括用人單位與勞動者雙方的權利，義務及其勞關變動和調整5政府有關部門及中介機構對勞動力市場進行管理等有關活動
　　*勞動標準體系：指對勞動領域內規律性出現的事物或行為進行規范的各種規則之間相互聯系的有機整體
　　勞合的形式：1有固定期限的勞合2無固限的勞合，亦稱沒有一定期限或不定期的勞合‖根據《勞動法》第20條第2款的規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞合的，如果勞動者提出訂立無固限的勞合，應訂立無固限的勞合。”但無固限的勞合不等于一成不變，只要符合法律，法規或雙方約定的條件，任何一方均可提出解除或終止勞合3以完成一定的工作為期限的勞合
　　用人單位可解除勞合的情形：1勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的2勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的3勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4勞動者被依法追究刑事責任的5勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的6勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的7勞合訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞合無法履行，經當事人協商不能就變更勞合達成協議的8根據原勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》的規定，勞動者被人民法院判處拘役，3年以下有期徒刑緩刑的及被勞動教養的，用人單位可解除勞合
　　無效勞合的后果：勞合被法定專門機構確認無效后，當事人雙方已確立的勞動權利義務關系隨之無效。勞合尚未履行的，不得繼續履行，正在履行的，應立即終止履行
　　無效勞合的處理：無效勞合從訂立時起，就沒有法律約束力，當事人雙方都可不必履行，已履行的，如訂立無效勞合屬用人單位的原因且對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任；如雙方都有責任，則各自承擔相應的責任。勞合如屬部分無效，又不影響其余部分的效力的。則其余部分仍然有效，但對無效部分必須加以修改
　　經濟賠償責任：指依據勞動法律，法規的規定，由違反勞合的行為人賠償給對方造成的經濟損失的責任
　　集體合同制度/團體協約，集體協議：指由工會代表職工與企業，事業單位及產業部門，雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬，工作條件，工作時間，休息休假，勞動安全衛生，社會保險福利等事項，進行協商談判所締結的書面協議
　　訂立集體合同的準備工作：1準備對集體合同的意見和建議2起草集體合同文本
　　集體合同的履行：集體合同簽訂后，簽約雙方都要嚴格嚴格履行合同約定的條款，保證合同目標的實現。集行，對雙方當事人來說，不僅是協定義務，而且是法定義務。集行和其他合同一樣，應堅持實際履行，全面履行和協作履行的原則。集行，應針對不同的合同條款采用不同的履行方式。集體合同中規定的有關勞動標準方面的條款，主要要求當事人在集體合同的有效期內按集體合同規定的各項標準簽訂個人勞合，保證個人勞合的勞動標準不低于集體合同規定的標準。對于目標性條件，當事人應按要求，自覺實現各自的義務
　　集體合同的變更：指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集同所依據的主客觀情況發生變化，原合同內容已不適應變化了的情況時，當事人對原合同中某些條款進行補充和修改。所謂主客觀情況發生變化，指企業生產經營遇到困難，停產，轉產，使集同無法完全履行；國家勞動政策發生變化，法律規定有了新的內容，集同違背現行勞動法律，法規和政策規定；因不可抗力等自然因素，如戰爭，水災等，使集同無法履行
　　集體合同的解除和終止：指因某種法律事實的發生而導致集同法律關系消滅。情形有：1集同的期限屆滿2集同當事人一方不復存在3集同依法或通過協商解除
　　勞動爭議產生的原因：1社會原因2直接原因
　　勞動爭議的預防：指采取有效措施防止勞議發生和擴大。勞議發生的社會原因決定其發生有客觀性，但只要雙方當事人發揮主觀能動性，采取積極的措施，可達到防止勞議發生和擴大的目的。研究勞議預防的目的在于消滅誤區，創造和諧穩定的勞關，為企業改革與發展創造良好的環境
　　勞動爭議處理制度：處理勞動爭議的普遍原則是：“公正，及時，有效”
　　司法制度：即由專門法院（如勞動法院）和普通法院處理勞動爭議的制度
　　勞動爭議仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于當事人之間的人：裁即公斷
　　勞動爭議訴訟，即勞動爭議當事人向人民法院的起訴，上訴以至人民法院對勞動爭議案件的終局審理等全過程
　　政府、工會（勞方）、雇主協會（資方），是構成三方協商機制的三個獨立的主體
　　適合我國國情的三方協商機制：我國社會主義制度下的勞關與資本主義勞資關系相比，政權性質不同，經濟基礎不同，反映意志不同，追求目標不同。雖然勞關領域的矛盾和問題大量存在，但它是在根本利益一致的基礎上的局部矛盾，是非對抗性的。這是建立三方協商機制的社會基礎
　　國際勞工標準：實際上是國際勞動立法：指國家之間訂立的大家共同遵守的處理勞關及與之相關的一些關系的準則